Newsletter Droit du travail n°21 - 06.12.2024
En cas d’abandon de poste, pour que la démission du salarié soit présumée, ce dernier doit être informé des conséquences que peut avoir l’absence de reprise du travail sans motif légitime !
CE, 18 décembre 2024, n°473640
La loi du 21 décembre 2022 a instauré un dispositif de présomption de démission du salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, dans le délai fixé par l’employeur qui ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires, est présumé avoir démissionné (articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du Code du travail).
Plusieurs syndicats ont saisi le Conseil d’Etat de recours en excès de pouvoir pour demander l’annulation du décret du 17 avril 2023 qui fixe les conditions de mise en œuvre de cette présomption de démission (Décret nº 2023-275, 17 avril 2023, JO 18 avril).
Le 18 décembre 2024, le Conseil d’État a rejeté ces demandes d’annulation mais précise toutefois que pour que la démission d’un salarié puisse être présumée, ce dernier doit nécessairement être informé des conséquences que peut avoir l’absence de reprise du travail sans motif légitime.
La mise à pied disciplinaire s’impose au salarié protégé
Cass. soc., 11 décembre 2024, n°23-13.332
Il est de principe constant que toute modification du contrat de travail et tout changement des conditions de travail requièrent l’accord du salarié protégé. La question se pose :
Quid de la mise à pied disciplinaire qui a pour effet de suspendre le contrat de travail et d’entraîner une retenue de salaire ? Nécessite-t-elle l’accord exprès du salarié protégé ?
Au cas présent, un salarié protégé s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de cinq jours, conduisant le salarié à saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir l’annulation de la sanction précitée. La cour d’appel indique que la mise à pied emportant modification de la rémunération et de la durée du travail, il y a lieu de considérer que cette sanction entraînait une modification du contrat de travail du salarié protégé, de sorte que l’accord de ce dernier était nécessaire.
A tort, selon la Cour de cassation, qui précise que la mise à pied disciplinaire du salarié protégé n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel, si bien qu’elle n’emporte ni modification du contrat de travail, ni changement des conditions du travail.
En conséquence, l’accord du salarié protégé n’est pas requis.
À noter
Le 3 décembre 2024, l’Assemblée nationale a adopté à l’unanimité une proposition de loi visant à améliorer les droits des salariés parents d’enfants gravement malades.
Cette proposition de loi, comportant à l’origine uniquement des mesures relatives aux prestations sociales, a été enrichie de plusieurs dispositions visant à renforcer la protection des salariés parents d’enfants gravement malades.
- La proposition de loi prévoit ainsi :
de consacrer le principe de non-discrimination d’un salarié, tant à l’embauche que dans l’emploi, en raison de l’état de santé de son enfant ;
d’étendre le champ de la protection contre le licenciement ;
de prolonger le congé pour survenue d’un handicap ou d’une maladie grave ;
d’adapter le versement allocation journalière de présence parentale.
